案例 |女职工产假工资按什么标准支付？

基本案情：2022年1月李某入职某经贸公司，劳动合同期限为3年，月工资标准为27000元，月工资构成为基本工资7000元+项目岗位工资20000元。劳动合同约定工作期间李某若未参与新项目时仅发放基本工资。2023年11月李某生育一女，产假期间某经贸公司按照基本工资7000元的标准向其支付产假工资。后来，李某提起仲裁申请，要求按照月工资27000元的标准补足产假工资差额。某经贸公司不予认可，主张李某在产假期间未提供劳动，更未参与公司任何项目，理应按照基本工资标准支付产假工资，故不同意支付工资差额。经调查，某经贸公司没有给李某缴纳生育保险。

案件焦点：如何确定女职工产假工资标准。

裁决结果：仲裁委员会依法支持了李某的申请请求，双方未起诉，仲裁裁决结果生效。

案例分析：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同”。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。根据上述规定，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，应当根据女职工产假前工资标准支付产假工资。结合到本案中，某经贸公司并未给李某缴纳生育保险，因此理应按照李某产假前的工资标准支付产假工资。虽然李某在产假期间未提供劳动，更未参与公司项目，但是其产假前的工资标准包括基本工资和岗位工资两部分，某经贸公司按照基本工资标准支付产假工资已经违反《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此该公司应当按照每月27000元的标准补足产假工资差额。

案例启示：女职工在为社会经济发展作出应有贡献的同时，还担负着生育子女的重任，在妊娠期和哺乳期间女职工的生理机能会发生变化，相应的劳动能力或多或少会受到一定影响，这就给身处职场的女性带来一定的压力。为了保障女职工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）的劳动权益，共同引领正确的社会价值观，促进社会的稳定发展，我国劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法及《女职工劳动保护特别规定》以及各省、市出台的女职工劳动保护办法都对“三期”女职工权益做了特别规定，以保障女职工合法权利。用人单位也应严格遵守法律法规强制性规定，依法保护“三期”女职工合法权益，特别要注意不得降低“三期”女职工的工资及福利待遇，充分体现对女性劳动者的人文关怀，彰显自身的社会责任感。

（作者：孙维一  北京市海淀区劳动人事争议仲裁院）