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案例丨这样的旷工事实是否成立?

2020-06-10 11:41     来源:中国劳动人事争议调解仲裁微信公众号
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案情简介

许某于2016年1月1日起入职某乳品公司工作,签订了书面劳动合同,约定合同期限为1年。期满后双方续签劳动合同,约定期限为2017年1月1日至2019年12月31日止,约定岗位为区域经理,基本工资为5000元/月。双方按合同约定实际履行,许某任无锡城市经理。

2018年4月19日,公司关闭许某的钉钉系统,人事亦通知其离职,并且发送《解除劳动合同协议书》pdf电子稿,其中载明,公司作为甲方,许某作为乙方,“一、甲乙双方同意解除劳动合同,双方解除劳动合同的日期为2018年4月19日,劳动合同解除时双方劳动关系终止。二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为2018年4月30日。甲方同意支付乙方经济补偿为金额人民币12500元(人民币¥壹万贰仟伍佰元整)。上述款项为一次性了结总付金额,包括但不限于经济补偿、工资待遇以及其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后一次性付清。”

许某向其主管询问亦被主管明确告知已离职,关于离职的具体事宜与公司人事联系。许某收到该协议书后,提出因社保缴费基数不足、未缴住房公积金等问题,要求补足基数或补缴公积金,或者予以适当补充,但公司人事予以拒绝,所以许某也未在离职协议书上签字确认。与此同时公司并未开放许某的钉钉系统,且另行招募其他人员接手许某无锡城市经理工作。

此后许某主动联系公司未果,双方僵持不下,直至2018年6月30日许某收到公司“以旷工为由”于2018年6月28日作出的《解除<劳动合同>通知》,载明“因你自2018年4月19日至今,一直未进行考勤打卡,同时也未办理任何请假手续或提供相应请假资料,并且未与你的直属上级报备缺勤原因,因此对你自4月19日至今的行为按旷工处理。自2018年6月28日(含本日)起解除你与公司的劳动合同。”

仲裁申请

要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金(5000元×2.5个月×2倍)。

争议焦点

申请人是否存在“旷工”的情形,是否构成严重违纪?

处理结果

对申请人的仲裁申请予以支持。

案例评析

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。本案中,被申请人因认定申请人存在“旷工”的情形,按《劳动合同法》第三十九第二项规定解除其劳动合同。

关于许某是否存在“旷工”的情形,仲裁委认为,根据查明事实,公司在双方劳动合同履行期间,于2018年4月19日单方关闭许某的钉钉办公系统,提出协商解除劳动合同的动议,并向许某发送协商解除劳动合同的相关协议书的电子稿,要求许某打印后在乙方处签字后寄回公司。该行为本身属于双方沟通协商解除劳动合同事宜的行为。许某阅后提出与公司还存在社会保险费缴费基数不足等问题,双方并未就解除劳动合同协商一致,故许某拒绝在协议上签字亦无不妥。

在上述情形发生后,公司仍关闭许某办公系统,并紧急招募人员入职接替其无锡城市经理岗位,实际上拒绝向其提供工作条件,并且双方仍处于就解除劳动合同协商过程中,2018年6月28日单方面以许某存在“旷工”为由解除劳动合同,缺乏事实依据,也有违诚实信用原则,属于违法解除劳动合同。

本案计算赔偿金的年限应从2016年1月1日起计算,许某主张工作年限按2.5年计算亦符合法律规定。同时,公司认可许某提出的计算赔偿金的月工资标准为人民币5000元。公司应支付许某赔偿金应为25000元(5000元/月×2.5个月×2倍),故仲裁委对许某的仲裁请求予以支持。

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